İnovatif Doğulur Mu? Sonradan Olunur Mu?

Bu yazı konuk yazarımız Egon Zehnder‘de Danışman ve Teknoloji Sektör Lideri olarak çalışan Burcu Bıçakçı Ersoy tarafından yazılmıştır.

İnovasyon; yani yeni Türkçe karşılığı ile “yenileşim” kurumların ajandalarında Top 10 listesinde başı çekiyor, ya da çekmeyenlerin vay haline. (Türk Dil Kurumu resmi sitesinde “yenileşim” kelimesi, değişen koşullara uyabilmek için toplumsal, kültürel ve yönetimsel ortamlarda yeni yöntemlerin kullanılmaya başlanılması, yenilik olarak tanımlanmış. Bu tanımın çok yerinde olması sevindirici, ama yine de yazımızda yenileşim yerine affınıza sığınarak ingilizce aslına sadık kalarak inovasyon kelimesini kullanmak istiyorum.) Bu günlerde kurum kültürünü inovatif yapmaya çalışan, inovatif liderliğin tanımını arayan, inovasyon yönetimi konusuna el atmak için danışman şirketle çalışan, inovasyon rol  modellerini ödüllendiren ve bu konuyu adreslemek için türlü türlü “aksiyon alan alana”.

Burcu Bıçakçı Ersoy
Burcu Bıçakçı Ersoy

Haksız da sayılmaz kurumlar bu konuda harekete geçmekte. O kadar hızlı değişiyor ki tanımda sözü geçen koşullar, yeni yöntemleri kullanmaya başlamakta yavaş kalan kurumların rekabet avantajını yitirmesi şöyle dursun, birgün gözlerini açıp “Aaa! Bizim sektöre ne olmuş böyle” diyerek etrafa korku dolu gözlerle bakmaları kaçınılmaz.

Silikon Vadisi’nin başarılı seri girişimcisi, yazar, akademisyen ve başarılı insan Steve Blank’in 24 Ekim 2016’da Huffingtonpost’ta bir yazısı yayımlandı. Blank bu yazısında kurumların inovatif olmasını tamamen kurucu ya da en üstteki lidere bağlıyor. Blanks’e göre Microsoft’ta Bill Gates sonrası başlayan Steve Ballmer dönemi büyüme ve karlılık açısından çok başarılıydı ama Microsoft uzun dönemli başarı için, 21. Yüzyıl’ın en önemli trendleri olan arama motoru, mobil işletim systemi, bulut bilişim gibi alanlarda geri kaldı. Blank, Steve Jobs sonrası bayrağı devralan Tim Cook için de benzer bir iddada bulunuyor ve söylemine kanıt olarak, Jobs’un ölümü sonrası Apple’da finansal göstergelerin harika olmasına rağmen iWatch dışında hiçbir inovasyonun çıkmamasını belirtiyor. İnovasyon odaklı liderlerin, bilinçsiz bir şekilde etraflarındaki inovatif diğer takım arkadaşlarından kurtulduğunu, yerine proses odaklı, icraatta çok güçlü takımlar kurduğunun üstünde duruyor. İnovasyon yıldızı liderin ayrılması ya da ölümüyle sonuçlanan dönem sonrasında bayrağı devretmeyi seçtikleri proses ve icraat odaklı liderler gelir gelmez, kaos ve organizasyondaki türbülanstan kurtulmak üzere kolları sıvıyor. Bunu yapmak için üst düzeylere kendileri gibi proses odaklı kişileri getiriyor, yaratıcı yetenekleri yavaş yavaş sistemin dışına itiyorlar ve çok geçmeden bir zamanlar dünyayı değiştirme iddiasında olan şirket, sıradan bir yapıya dönüşüyor.

Tekrarlanabilen başarılar elde edebilen bu harika liderler ortadan bir sebeple yok olduğunda; şirketlerin önüne çok önemli bir stratejik karar çıkıyor. Yenilikler getirmeye, dünyayı değiştirmeye devam etmek için dışarıdan yeni bir inovatif lider aramak (ya da içeriye bakıp genç te olsa inovasyon dehası bir kişiye şans vermek) ya da icraata dönüp fazla risk almadan kısa dönemde hissedarların kazancını arttırmak. Yeni liderin seçimi buradaki karara bağlı olmalı bizim görüşümüze göre. Bu iki yoldan birini seçmek mümkün, ama işin kötü tarafı statükocu bir karar almak, uzun dönemde birilerinin gelip yaptığınız işi elinizden alabileceği gerçeğini de kabul etmeyi gerektiriyor. Bu daha da riskli bir karar değil mi?

Bir Türk dizisinden hepimizin aklına kazınan “Sonunu düşünen kahraman olamaz” cümlesini getiriyor aklıma bu çözümsüzlük hali. Risk almadan fark yaratmak imkansız, şirketler büyüdükçe ve kaybedecekleri çoğaldıkça risk iştahı düşüyor; yani sonlarını düşünerek harekete geçemiyorlar. Risk iştahını koruyabilmek için risk sermayesi şirketleri kurmak, inovasyonu cesaretlendirmek için ayrı bir uydu ofis kurup loft tarzı dekore etmek ve içine bilardo salonu koymak gibi çözümler malaesef atalet ve risk alamama sorunlarını çözemiyor. Sonunda da inovatif olmaya çalışan fakat yıllar geçse de “Neden bizden bir Facebook çıkamıyor?” diyen şirketlerle doluyor etrafımız.

Peki ne yapmalı? Nereden bulmalı bu inovatif liderleri? Keşke bu kişilerden bol bol bulabilsek de şirketlerin önemli koltuklarına oturtabilsek. Malesef inovasyonu kapınıza getirebilecek bu liderlerden çok az bulunuyor ve bulunanlar da sizin kurumunuzda çalışmayı çoğunlukla arzulamıyor. Çünkü bu liderlerin en korktukları şey, takım elbisesinin ütüsüne dikkat eden, icat çıkarmaktan korkan ve aldıkları her kararda 83 ayrı paydaştan onay almayı ihmal etmeyen takım arkadaşları ile çalışmak.

Yukarıda çözümü hiç kolay olmayan bir denklemden bahsettik. Eğer her kurum bir Steve Jobs bulabilse ve o kişiye dehasını gösterebileceği bir ortam yaratabilse hayat güzel olurdu, ama hem bol miktarda Steve Jobs yok, hem de sizin kurumunuzda Jobs’un dehasını göserebileceği kültür ve ortam olmayabilir. Her kurum kendi imkanları kadar inovatif olsa bile büyük fark yaratabileceğimizi düşünüp küçük adımlarla yola çıkmak gerek. İnovasyonu şirket stratejik önceliklerinin en üstünde tutmak, en alttan en üste kadar iletişim kanallarını açık tanımlamak ve hiyerarşiden kaçınmak, fikirlerin ortaya çıkıp kaybolmadan; açık ve tarafsız bir zihinle tartışılabileceği platformlar yaratmak, işe alım politikalarında inovasyon konusunu öne çıkaran adaylarla ilerlemek ve şirket içinde inovasyonu öldüren zihinleri başrollerden alıp cesaretlendiren kişileri ödüllendirmek gibi, her kurumda alınabilecek aksiyonlar var inovasyon kültürünü getirebilmek için.

Etiketler