Khorus CEO’su ve Kurucu Ortağı Joel Trammell, Entepreneur.com’da yayınladığı köşe yazısında çalışan yönetiminin bir şirkette ne kadar önemli olduğuna değindi. İşte Trammell’in köşe yazısı:
Yıllar önce CEO’lardan oluşan bir arkadaş grubundan bir tanıdık (Biz ona “John” diyelim.) aynı sorunu her ay karşımıza getiriyordu. Yöneticilerinden birinin performans sorunu yaşadığını belirtiyordu. Gruptaki herkes bu yöneticiyi kovması gerektiğini söylüyor ancak John bir bahane bulup bunu yapmaktan kaçınıyordu.
Sonunda, aynı sorunu 4. kez dile getirdiğinde grubun lideri gözünün içine bakarak şöyle söyledi: “John, yarın senin şirketine CEO olsam, performansı arttırmak için ne yapmamı beklerdin?”
John, “Aslına bakılırsa bir sürü sorun yaratan üretim müdürünü kovmanı beklerdim.” deyince karşılığında “O zaman neden bunu sen yapmıyorsun?” gibi bir yanıtla karşılaştı.
Kısacası bir şirketi bayağılığa sürüklemek istiyorsanız bunu en hızlı şekilde düşük performanslı çalışanları işte tutarak ve görmezden gelerek yapabilirsiniz. Aşağıda belirttiğim 3 adımı takip ederek performans sorununu çözebilir ve en iyileri elde tutup en kötülerden kurtulabilirsiniz:
- Değerlendirmeleri Yıllık Yerine Daha Sık Yapın
Yıllık performans değerlendirmeleri artık eski moda bir hal alıyor ve bunun sebebi oldukça mantıklı: Çünkü etkili değiller. Düşük performans gösterenler bir ekibi 1 yıldan çok daha kısa bir sürede mahvedebilir. Geribildirim ve hesap verme sorumluluğu olmadığında çalışanlar şirketin stratejik hedeflerine olan odağını kaybedebilir ve kötü performans sergileyebilir. Bunun yerine yöneticiler sürekli çalışanları değerlendirmeli ve uygun geribildirim vermelidir. Bahsi geçen değerlendirmeler günlük, haftalık veya en azından aylık periyotlarla yapılmalıdır.
Yıllık değerlendirmeler arasındaki boşluğu doldurabilecek ve yöneticilere geribildirim zemini oluşturabilecek bir diğer yöntem de üç aylık sistemidir. Bu sayede çalışanlara hedef bilinci aşılanabilir ve performans takip edilebilir. Elbette bu değerlendirmeler şirket amaçlarıyla da örtüşmelidir. İdealde çalışanlar ne kadar gelişme kaydettiklerini haftalık olarak raporlamalıdır. Böylelikle karar verilen hedeflere ulaşmada düzenli konuşmalar gerçekleşebilir.
Diğer bir yöntem çalışanlara her 3 aylık dönemde bir A, B ve C şeklinde not vermektir. Detaylı bir yazılı değerlendirmeden ziyade bu yöntemle her bir yönetici her bir çalışan üzerinde bir yargıya varabilir. C notunu alan çalışanlar yöneticiler tarafından belirlenmeli ve bu çalışanlarla performansı arttırmak amacıyla birlikte çalışılmalıdır. Düzenli geribildirim sistemi sayesinde performansı yüksek çalışanlar da zayıf olanları uzun süre sırtlarında taşımak zorunda hissetmeyecek ve bu sayede tatmin ve kalıcılık duyguları beslenecektir.
- En İyi Performans Gösterene Daha Fazla Zaman ve Enerji Harca
En iyi çalışanlar bir şirketin bel kemiğidir. Ancak pek çok yönetici ve lider zamanının çoğunu performansı düşük çalışanlarla uğraşarak geçirir. Çalışan yönetimi zamanının %80’i, performans açısından en düşük %20’lik kısma dahil çalışanların sorunlarıyla uğraşılarak harcanmaktadır.
Liderler bu oranı tam tersine çevirmeli ve zamanlarının %80’ini performansı yüksek çalışanlara harcamalıdır. Yönetim ekibi bu çalışanları belirlemeli, onların fikirlerini dinlemeli ve kariyer planlarını yönetme konusunda yardımcı olmalıdır. Yöneticiler ayrıca bu çalışanların becerilerini ve pazar bilgilerini geliştirmeleri için de yöntemler sunmalı ve onlara destek olmalıdır. Bu sayede sadece bağlılık artmayacak aynı zamanda şirketin de sürekli değişen iş çevrelerine ayak uydurması kolaylaştırılacaktır.
En iyi çalışanları elde tutmanın yollarından biri de alınan her yönetim kararına A sınıfı çalışanların ne tür tepki vereceğini hesaplamaktır. Bu taktikler sayesinde şirket, A sınıf çalışanlarını elde tutma konusunda başarılı olacak, yüksek performansa dayalı bir şirket kültürü oluşturabilecek ve bu çalışanların iş değiştirme ihtimallerini en aza indirebilecektir.
- Düşük Performanslıları Kov
Düşük performanslı çalışanlara elbette ya kendi pozisyonlarında ya da daha uygun bir pozisyonda ikinci bir şans verilmelidir. Ancak kendilerini göstermeleri için tanınan süre 6 aydan daha fazla olmamalıdır. Eğer bir yönetici her iki 3 aylık dönemde de bir çalışana C notu verdiyse ancak henüz onu işten çıkarmadıysa aksiyon almak gerekir. Liderler sadece işe almalarda değil işten çıkarmalarda da sorumlu tutulmalıdır. Özellikle de performans gösteremeyen çalışanları işten çıkarmaktan kaçınmaları durumunda.
Örneğin benim CEO grup örneğimde John ne yapması gerektiğini bal gibi biliyordu ancak yapmak istemiyordu. Bahsi geçen yöneticiyi kovmadığı her gün ekibinin ona olan güvenilirliği azalıyor ve şirketinin performansı kısıtlanıyordu.
“İnsan en değerli varlıktır.” kavramıyla yoğrulmuş bireyler olarak bu kararı almak kolay olmayabilir ancak CEO’lar ve liderler için yüksek performansa dayalı bir şirket oluşturmanın yegane yolu da budur.